Sabtu, 19 Desember 2009

bab 17

Bab 17
MENGATUR TOKO
Jawab Manajemen Tanggung Toko
Tanggung jawab dari manajer toko adalah yang ditujukan pada gambar 17-1. fungsi ini dibagi kedalam empat kategori utama : Mengatur para karyawan, mengendalikan biaya, mengatur barang perdagangan, dan menyediakan pelayanan pelanggan.
Suatu fungsi yang sangat penting tentang manajer toko adalah meningkatkan produktivitas bagi karyawan toko dengan cara merekrut dan memiliki orang yang efektif; meningkatkan keahlian mereka melalui pelatihan; memotivasi mereka untuk melaksanakan pada tingkat yang lebih tinggi; dan kemudian menilai dan menghargai mereka. Pandangan eceran ( Retailing View) 17.1 menggambarkan persoalan khusus bahwa para pengecer Jerman menghadapi peningkatan produktivitas karyawan.
Sebagai tambahan guna meningkatkan produktivitas karyawan, manajer toko juga harus mengembangkan karyawan yang dapat dianggap bertanggung jawab dan dipromosikan pada posisi tingkat manajemen yang lebih tinggi. Dengan cara mengembangkan bawahan, maka manajer dapat menolong pada kedua-duanya, baik perusahaan mereka dan maupun mereka sendiri. Perusahaan memperoleh manfaat karena memiliki manajer yang lebih efektif, dan manajer memperoleh manfaat karena perusahaan memiliki suatu pengganti yang memenuhi syarat ketika manajer dipromosikan.
Manajer juga meningkatkan profit toko mereka dengan cara pengurangan biaya. Biaya utama adalah kompensasi dan manfaat untuk karyawan. Akan tetapi para manajer toko juga harus mengawasi biaya pemeliharaan dan energi dan kerugian inventarissasi sehubungan dengan pencurian dan karyawan yang mencuri.

PEREKRUTAN DAN PEMILIHAN KARYAWAN TOKO
Langkah pertama didalam proses manajemen karyawan adalah perekrutan dan pemilihan karyawan. Agar secara efektif merekrut karyawan, maka para manajer toko harus melakukan suatu analisa pekerjaan, mempersiapkan suatu perincian pekerjaan, menemukan para pelamar kerja yang potensial dengan kemampuan yang diinginkan dan menyaring calon yang terbaik untuk wawancara.

Langkah-langkah didalam proses manajemen karyawan :
1. Perekrutan dan pemilihan karyawan .
2. Sosialisasi dan pelatihan karyawan baru.
3. Memotivasi mengatur para karyawan untuk mencapai tujuan toko.
4. Menilai pencapaian karyawan dan menyediakan umpan balik.
5. Kompensasi dan memberikan penghargaan karyawan.

ANALISA PEKERJAAN
Pertanyaan-pertanyaan untuk melakukan suatu analisa pekerjaan
Berapa banyak petugas penjualan yang akan bekerja didalam departemen store pada waktu yang sama ?
Haruskah petugas penjualan bekerja bersama didalam transaksi dengan pelanggan ?
Berapa banyak pelanggan yang akan ditangani petugas penjualan pada waktu yang sama ?
Akankah petugas penjualan berjualan disuatu tempat terbuka ataukah bekerja dibelakang counter ?
Berapa banyak dan jenis pengetahuan produk apakah yang diperlukan petugas penjualan ?
Apakah petugas penjualan harus menjual barang-barang dagangan atau hanya menelpon (menerima) pesanan dan menyediakan informasi ?
Apakah petugas penjualan diminta untuk membantu perjanjian dengan pelanggan dan mengembangkan suatu dasar kesetiaan pelanggan ?
Apakah petugas penjualan memiliki wewenang untuk berunding harga atau aki-kaidah syarat penjualan ?
Apakah petugas penjualan harus mendemostrasikan (menunjukkan ) barang-barang perdagangan ?
Akankah petugas penjualan diharapkan untuk membuat iklan penjualan ?
Apakah penampilan petugas penjualan penting ? Harus kelihatan bagaimanakah penampilan seorang petugas penjualan ?
Akankah petugas penjualan diminta untuk melaksanakan aktivitas barang-barang perdagangan seperti semacam pengaturan rak-rak dan mengatur pajangan ?
Akan kepada siapakah petugas penjualan melaporkan ?
Dibawah rencana kompensasi apakah petugas penjualan bekerja ?
Sasaran dari analisa pekerjaan adalah untuk mengenali aktivitas pokok dan untuk menentukan kualifkasi yang perlu untuk menampilkannya secara efektif. Sebagai contoh, tanggung jawab petugas penjualan berbeda-beda dari suatu perusahaan ke perusahaan lain dan dari departemen yang satu ke departemen yang lain didalam satu toko. Petugas penjualan pakaian bekerja atas suatu tempat terbuka dan harus mendekati pelanggan. Petugas penjualan kosmetik dan permatabkj dibelakang suatu counter, sehingga pelanggan mereka mendekati mereka. sehubungan perbedaan ini, Tempat penjualan terbuka yang efektif memerlukan perilaku lebih agresif dari pada penjualan di counter.
Produk manajer dapat memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan dengan cara mengamati karyawan menyajikan pekerjaan dan dengan cara menentukan karakteristik performa terkecuali. Tampilan 17-3 daftar beberapa pertanyaan-pertanyaan yang seharusnya dipertimbangkan para manajer didalam menganalisa pekerjaan untuk perkumpulan petugas penjualan. Informasi yang dikumpulkan didalam analisa pekerjaan digunakan untuk mempersiapkan suatu gambaran pekerjaan.
Analisa pekerjaan dapat mendorong kearah penentuan kembali wewenang karyawan sebagaimana tanggung jawab. Umumnya para pengecer mencoba untuk meningkatkan pelayanan pelanggan dengan cara memperkuat hubungan penjualan guna membuat banyak keputusan.
Gambaran pekerjaan
Suatu gambaran pekerjaan meliputi : 1). Aktivitas karyawan yang harus terselenggara, dan 2). Harapan kinerja / pencapaian diwujudkan didalam kaidah kuantitatif.
Gambaran pekerjaan adalah suatu pedoman untuk perekrutan, pemilihan, pelatihan, dan akhirnya penilaian karyawan. Gambaran harus secara tertulis sehingga hal itu dapat dikomunikasikan secara tepat dan konsisten untuk karyawan yang sekarang dan karyawan yang prospek.

Menempatkan Karyawan yang Perspektif
Pemasangan staf toko adalah suatu permasalahan yang kritis karena mengubah demografi adalah mengurangi ukuran dari pemusatan tenaga kerja. Disini beberapa saran untuk perekrutan
 Karyawan didalam pasar tenaga kerja yang ketat ini :
 Lihatlah pada seluruh industri ritel sebagai perbandingan.
 Sediakanlah insentif untuk penyerahan karyawan.
 Merekrut dari komunitas minoritas dan imigran
 Gnakanlah tampak muka toko secara kereatif bukan hanya iklan lowongan pekerjaan saja.
Pada saat ini para peritel menggunakan internet guna menempatkan karyawan yang perspektif.

Menyaring Para Pelamar ( Pekerjaan) pada Wawancara.
Proses penyaringan mencocokkan kualifikasi karyawan dengan gambaran pekerjaan. Beberapa pengecer menggunakan program sebelum penyaringan otomatis sebagai suatu metode berbiaya rendah untuk mengenali calon yang memenuhi syarat. Para pelamar menelpon suatu nomor telpon toll free ( bebas bayar) dan suatu program komputer meminta beberapa dasar pertanyaan yang dijawab oleh para pelamar dengan cara menekan tombol 1 untuk ya atau 2 untuk jawaban tidak. Beberapa pertanyaan adalah “ sudahkah kamu mencapai usia 16 tahun ?” dan “Apakah seorang warga negara Amerika Serikat.?”

Formulir Permohonan – Formulir permohonan pekerjaan berisikan informasi tentang sejarah pelamar pekerjaan, kompensasi yang terbaru, alasan untuk meninggalkan pekerjaan yang sebelumnya, pendidikan dan pelatihan, kshr pribadi, dan referensi. Informasi memudahkan manajer menentukan apakah pemohon memiliki minimum persyaratan dan juga menyediakan informasi untuk mewawancarai pelamar tersebut.

Referensi – Secara yang baik untuk memeriksa informasi fomulir permohonan adalah menghubungi referensi si pelamar. Menghubungi referensi adalah juga membantu untuk mengumpulkan informasi tambahan dari orang yang bekerja dengan pelamar. Sebagai tambahan, manajer toko seharusnya memeriksa dengan supervisor yang sebelumnya yang tidak terdaftar sebagai referensi. Sehubungan dengan potensi permasalahan hukum, bagaimanapun juga, beberapa perusahaan memiliki suatu kebijakan untuk tidak mengomentari masa lalu karyawan.

Pengujian kecerdasan, kemampuan, kepribadian, dan uji ketertarikan dapat menyediakan pandangan tentang potensi karyawan. sebagai contoh, uji kecerdasan menghasilkan data tentang kemampuan bawaan si pelamar dan dapat digunakan untuk mencocoki dengan pembukaan pekerjaan dan untuk mengambangkan program pelatihan.

Peninjauan Pekerjaan yang sebenarnya Pergantian dikurangi bilamana para pelamar kerja memahami pada kedua-duanya, aspek ketertarikan dan tidak ketidaktertarikan pada pekerjaan. Sebagai contoh : PETsMART, suatu spesialis penyalur hewan kesayangan (peliharaan ), memiliki setiap para pelamar untuk menanyangkan selama 10 menit tayangan video yang dimulai dengan keuntungan mengenai menjadi seorang karyawan perusahaan dan kemudian menunjukkan pemandangan mengenai karyawan yang sedang berurusan dengan pelanggan yang marah dan sedang membersihkan hewan titipan.

Pemilihan Para pelamar kerja
Setelah menyaring para pelamar, maka proses pemilihan secara khusus melibatkan seorang pewawancara. Karena wawancara adalah faktor yang sangat penting didalam keputusan penyewaan, manajer toko haruslah dengan sebaik mungkin mempersiapkan dan melengkapi pengawasan pada seluruh proses wawancara.

Persiapan untuk wawancara – Sasaran untuk wawancara adalah mengumpulkan informasi yang relevan, tidak hanya sekedar menannyakan banyak pertanyaan. Manfaat yang paling luas tentang tehnik wawancara, mengadakan wawancara perilaku, menanyakan kepada calon bagaimana mereka menangani situasi yang sebenarnya yang telah mereka hadapi dimasa lalu – situasi yang memerlukan keahlian yang telah digarisbawahi didalam gambaran pekerjaan (job description).

Pendekatan yang efektif untuk mewawancarai melibatkan berupa perencanaan dengan para manajer akan tetapi juga beberapa kelenturan didalam pemilihan pertanyaan. Manajer seharusnya mengembangkan sasaran untuk apa yang mereka inginkan untuk dipelajari tentang sang calon. Masing-masing topik yang meliputi didalam wawancara dimulai dengan suatu pertanyaan yang luas, semacam “ Cerittakan tentang pekerjaan kamu yang lalu.

Mengatur wawancara – bersama ini beberapa saran untuk ditanyakan kepada pelamar selama wawancara :
 Mendorong tanggapan yang lama dengan cara menanyakan pertanyaan seperti “ apa yang kamu ketahui tentang perusahaan kami ? dari pada pertanyaan “ Seberapa kenal kamu dengan perusahaan kami ?
 Menghindari menanyakan pertanyaan yang memiliki bagian dualisme
 Menghindari menanyakan yang menjurus ke pertanyaan “apakah kamu mempersiapkan untuk menyediakan pelayanan yang baik terhadap pelanggan ?”
 Jadilah pendengar yang aktif. Menilai informasi yang telah dipersiapkan dan memilih komentar yang penting dari yang tidak penting.

Pertimbangan Hukum didalam Pemilihan dan Penyewaan Karyawan toko
Mempertajam kesadaran sosial dan peraturan pemerintah yang menekankan kebutuhan untuk menghindari diskriminasi terhadap penyewaan orang yang cacat, kaum wanita, kaum minoritas, dan karyawan yang lebih tua.

SOSIALISASI Dan PELATIHAN KARYAWAN TOKO YANG BARU
Setelah memperkerjakan karyawan, maka langkah selanjutnya didalam mengembangkan karyawan yang efektif seperti didalam tahapan langkah-langkah didalam proses manajemen karyawan yang digambarkan sebelumnya adalah memperkenalkan mereka kepada perusahaan dan kebijakan perusahaan. Para pengecer ingin orang yang mereka sewa untuk menjadi terlibat, menjadi kontributor(penyokong /penyumbang) untuk keberhasilan pencapaian perusahaan. Pada sisi lain, karyawan yang baru disewa ingin mempelajari tentang tanggung jawab pekerjaan dan perusahaan mereka yang mereka telah memutuskan untuk bergabung.
Sosialisasi adalah satuan langkah yang diambil untuk mengubah karyawan baru kedalam menjadi anggota yang efektif untuk perusahaan.
Sosialisasi hanya sekedar orientasi karyawan baru terhadap perusahaan.
Suatu kunci faktor didalam sosialisasi karyawan baru adalah untuk menciptakan suatu pelatihan dan lingkungan pekerjaan yang mana mengartikan budaya dan strategi pengecer.

Program orientasi - program orientasi adalah sangat penting didalam mengatasi kejutan yang masuk dan sosialisasi karyawan baru. Bahkan paling berpengetahuan karyawan baru yang dewasa akan menghadapi beberapa kejutan.
Program orientasi dapat mencukupi dari beberapa jam menjadi berupa minggu. Program orientasi dan pelatihan untuk petugas penjualan baru mungkin terbatas pada beberapa jam selama petugas penjualan mempelajari kebijakan dan prosedur pengecer dan bagaimana cara menggunakan terminal POS. pada sisi lain, program orientasi untuk sebuah departemen atau pembantu manajer toko bisa mengambil beberapa minggu.

Pelatihan Karyawan Toko - Pelatihan yang efektif untuk para karyawan meliputi kedua-duanya, yang telah terstruktur dan pengalaman belajar pada pekerjaan.

Struktur program – selama program yang telah terstruktur, maka karyawan baru diajari keahlian dasar dan pengetahuan yang mereka perlukan untuk melakukan pekerjaan mereka.
Pelatihan permulaan bisa meliputi perkuliahan, presentasi audiovisual, manual, dan korespondesi yang didistribusikan kepada karyawan baru. didalam perusahaan besar, struktur pelatihan mungkin dilakukan pada suatu lokasi pusat.
Program permulaan yang telah terstruktur seharusnya secara relatif singkat sehingga karyawan baru tidak merasa mereka hanya kembali kesekolah lagi. program pelatihan yang efektif mencoba untuk membawa perekrutan baru guna mempercepat secepat mungkin dan kemudian membuat mereka terlibat didalam melakukan pekerjaan untuk mana mereka telah disewa.
Pelatihan Langsung Dalam Pekerjaan – tahapan pelatihan kemudian menekankan pada pelatihan kerja. para karyawan baru diberikan tugas suatu pekerjaan, diberikan tanggung jawab, dan dilatih oleh supervisor mereka .
Cara yang bti untuk mempelajari adalah dengan cara mempraktekkan apa yang telah diajarkan. Para karyawan baru belajar dengan cara melakukan aktivitas, membuat kesalahan, dan kemudian mempelajari bagaimana untuk tidak membuat kesalahan itu lagi. informasi yang dipelajari dari ruang kuliah cenderung untuk dilupakan dengan cepat kecuali bila hal itu dipergunakan segera setelah kuliah.

MEMOTIVASI DAN MENGATUR KARYAWAN TOKO
Setelah karyawan telah menerima pelatihan permulaan mereka , maka para manajer haruslah bekerja dengan mereka guna menolong memenuhi tujuan pencapaian mereka .

Kepemimpinan - Kepemimpinan adalah proses oleh seseorang yang mencoba untuk mempengaruhi pihak lain guna melengkapi beberapa tujuan atau tujuan. para manajer toko adalah pemimpin dari group karyawan mereka . para manajer mempergunakan berbagai tehnik motivasi guna meningkatkan produktivitas dengan cara menolong para karyawan mencapai tujuan pribadi yang konsisten dengan sasaran perusahaan mereka .

Perilaku pemimpin – Para pemimpin ikut serta didalam pencapaian tugas dan perilaku pemeliharaan group. Perilaku pencapaian tugas adalah usaha para manajer toko guna memastikan bahwa toko mencapai tujuan nya. Perilaku pencapaian tugas adalah rencana,pengaturan, motivasi, penilaian, dan pengkoordinasian aktivitas karyawan toko.

Perilaku pemeliharaan group – adalah aktivitas para manajer toko didalam melakukan untuk memastikan bahwa para karyawan puas dan dapat bekerja sama dengan baik.

Pembuatan keputusan pemimpin - Para manajer toko berbeda-beda didalam seberapa banyak mereka melibatkan karyawan didalam pembuatan keputusan.
Para manajer toko yang otokrasi membuat seluruh keputusan untuk mereka sendiri dan kemudian mengumumkannya kepada para karyawan.

Gaya kepemimpinan – para manajer toko cenderung untuk mengembangkan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Mereka menekankan pada salah satu, baik pada perilaku pencapaian tugas dan maupun pada perilaku pemeliharaan group.

Pergantian Kepemimpinan – Mendapatkan orang untuk melebihi kebutuhan pribadi mereka untuk kepentingan group atau organisasi.

Memotivasi Para Karyawan – dengan memotivasi para karyawan untuk melaksanakan maksimum terhadap potensial mereka mungkin tugas yang paling penting dan membuat frustrasi para manajer toko.
Mendorong motivasi terhadap oleh lain memang suatu pekerjaan yang tidak mudah, karena hal tersebut menyangkut psikologi seseorang. Akan tetapi dengan cara-cara yang dihubungkan dengan pendapatan gaji dan bonus, ataupun kompensasi yang lainnya maka para karyawan akan bisa termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka bagi perusahaan, bagi pelanggan dan maupun bagi mereka sendiri.
Dengan motivasi untuk kemajuan diri sendiri dan maupun perusahaan maka akan dapat dicapai suatu peningkatan penjualan produk atau jasa took.

Mengatur Tujuan atau Quota - Kinerja karyawan meningkat bilamana karyawan merasakan bahwa :  Usaha mereka akan memudahkan untuk mencapai satuan tujuan untuk mereka oleh para manajer mereka;  Mereka akan minimum penghargaan mereka berharga jika mereka mencapai tujuan mereka; dengan demikian para manajer dapat memotivasi para karyawan dengan mengatur tujuan yang realistis dan menawarkan penghargaan yang diinginkan karyawan.

Dari pada mengatur satuan tujuan spesifik untuk masing-masing petugas penjualan, lebih baik menggunakan rata-rata kinerja untuk seluruh petugas penjualan sebagai tujuan mereka. bagaimanapun juga, tujuan adalah yang paling efektif untuk memotivasi karyawan bilamana mereka berdasarkan pada pengalaman dan keyakinan karyawan. Karyawan yang berpengalaman mmlkm keyakinan didalam kemampuan mereka dan seharusnya memiliki bentangan tujuan ( tujuan yang tinggi akan membuat mereka bekerja keras).

Memelihara Moral – moral toko adalah penting untuk memotivasi para karyawan. Khususnya moral keatas bilamana sesuatu berjalan baik dan karyawan sangat termotivasi. Akan tetapi bilamana penjual tidak sedang baik, moral cenderung menurun dan motivasi karyawan menurun.. bersama ini beberapa saran untuk membangun :
 Mengadakan pertemuan sebelum toko dibuka. Memberikan informasi tentang barang-barang perdagangan dan program baru dan mengumpulkan opini dan saran dari para karyawan.
 Mendidik para karyawan tentang keuangan perusahaan, mengatur tujuan yang dapat dicapai, dan memberikan atau mengadakan suatu pesta bilamana tujuan dapat dicapai.
 Membagi anggaran derma berdasarkan pada jumlah karyawan dan mengundang para karyawan untuk menyarankan bagaimana mereka bagian / saham mereka seharusnya digunakan.
 Mencetak sticker yang mengatakan pelanggan bahwa produk atau jasa tersebut dikerjakan oleh para karyawan yang baik.
 Berikan kepada setiap karyawan suatu business card dengan misi perusahaan yang tercetak dibaliknya.
Menilai Karyawan Toko dan Menyediakan Umpan Balik
Keempat langkah didalam proses manajemen adalah mengevaluasi dan menyediakan umpan balik kepada karyawan. Sasaran proses evaluasi tersebut adalah untuk mengenali karyawan yang berkinerja baik dan mereka-mereka yang tidak. Berdasarkan pada evaluasi, karyawan yang berkinerja tinggi seharusnya diberi penghargaan. Rencana harus dikembangkan guna meningkatkan produktivitas dari kinerja karyawan yang berkinerja dibawah harapan.

Siapakah yang seharusnya melakukan evaluasi ? – didalam perusahaan rritel besar, sistem evaluasi biasanya dirancang oleh departemen sumber daya manusia. Akan tetapi penilaian itu sendiri seharusnya dilakukan oleh supervisor karyawan tersebut – manajer yang bekerja lebih dekat dengan karyawan. Manajer departemen juga memeriksa rekomendasi yang keluar dari proses penilaian. Supervisor yang tidak berpengalaman sering kali dibantu oleh seorang manajer senior untuk mengevaluasi karyawan.

Seberapa seringkah evaluasi seharusnya dibuat ? untuk para peritel mengevaluasi para karyawan secara tahunan atau semi tahunan. Umpan balik dari evaluasi adalah metode yang paling efektif untuk meningkatkan keahlian para karyawan. Dengan demikian, maka evaluasi seharusnya dilakukan lebih sering kali bilamana manajer sedang mengembangkan keahlian karyawan yang tidak berpengalaman. Bagaimanapun juga, evaluasi formal yang sering kali adalah memakan banyak waktu untuk manajer dan bisa tidak memberi waktu cukup bagi karyawan untuk menanggapi terhadap saran-saran. Para manajer seharusnya menambahkan evaluasi formal tersebut dengan evaluasi yang tidak formal dengan sering kali.
Format untuk Evaluasi – Evaluasi adalah satu-satunya tujuan jika para karyawan mengetahui apa yang perlu mereka lakukan, tingkat kinerja berapakah yang diharapkan, dan bagaimana cara mereka dievaluasi.
Kesenjangan evaluasi keseluruhan karyawan adalah berdasarkan pada evaluasi subyektif yang dibuat oleh manajer toko dan asistan manajer. Hal tersebut menempatkan berat yang sama terhadap aktivitas hubungan pelanggan / penjualan individu dan aktivitas yang berhubungan dengan keseluruhan kinerja toko. Dengan cara menekankan keseluruhan operasional dan kinerja took, maka kriteria penilaian kesenjangan memotivasi penjualan yang berhubungan pada pekerjaan bersama sebagai suatu tim.

Penilaian Kesalahan – Para manajer dapat membuat kesalahan evaluasi dengan pertama membentuk suatu keseluruhan opini tentang kinerja karyawan dan kemudian memperkenankan opini ini untuk mempengaruhi tingkatan dari masing-masing faktor kinerja.
Didalam membuat evaluasi, para manajer sering kali tidak sepatutnya dipengaruhi oleh peristiwa yang baru dan berdasarkan pada evaluasi mereka tentang petugas penjualan lainnya ( berlawanan).
Pada akhirnya, para manajer ,memiliki suatu kecenderungan yang alami untuk menatributkan kinerja ( khususnya kinerja yang buruk) kepada petugas penjualan dan bukan kepada lingkungan dmnppjl tersebut bekerja. ( pengatributan). Ketika membuat evaluasi para manajer cenderung untuk menurunkan tekanan pengaruh akan faktor-faktor eksternal semacam seperti barang-barang perdagangan didalam tindakan departemen dan para pesaing.

Memberi Kompensasi dan Menghargai Karyawan
Langkah yang kelima dan yang terakhir untuk meningkatkan produktivitas karyawan didalam pengkompensasian dan menghargai karyawan. Para karyawan toko menerima dua jenis penghargaan dari pekerjaan mereka : extrinsic ( hal-hal pengaruh dan intrinsic ( hakiki). Penghargaan yang extrtinsic adalah penghargaan yang disediakan oleh salah satu manajer karyawan ataupun perusahaan tersebut – seperti kompensasi, promosi, dan pengenalan. Penghargaan yang intrtinsic adalah penghargaan karyawan yang mendapat secara pribadi karena melakukan pekerjaan dengan baik.

Penghargaan Extrinsic – para manajer dapat menawarkan berbagai penghargaan extrtinsic untuk memotivasi para karyawan. Para karyawan toko tidak seluruhnya yang mencari penghargaan yang sama.
Karena kebutuhan yang berbeda ini, maka para manajer mungkin tidak mampu untuk menggunakan penghargaan yang sama guna memotivasi seluruh karyawan. Peritel yang lebih besar menemukan hal tersebut sulit untuk mengembangkan program penghargaan yang unik untuk masing-masing individu. salah satu pendekatan adalah untuk menawarkan rencana ala carte ( berdasarkan pada catatan kartu). Jenis rencana kompensasi ini memudahkan karyawan untuk memilih penghargaan yang mereka inginkan. Pengenalan adalah suatu penghargaan extrinsic yang penting untuk beberapa karyawan. Mengatakan kepada beberapa karyawan bahwa telah melakukan pekerjaan dengan baik adalah sangat dihargai. Secara khusus lebih menghargai bilamana kinerja yang baik telah dikenali oleh public. Sebagai tambahan pengenalan publik dapat memotivasi seluruh karyawan toko, tidak hanya bintang pencapaian , karena hal tersebut mempertunjukan kepentingan manajemen untuk menghargai para karyawan.

Penghargaan Intrinsic (Hakiki )
Peningkatan tekanan terhadap penghargaan keuangan mungkin salah satu alasan karyawan bahkan justru merasa takut untuk bekerja mengejar sasaran tujuan.
Ketika karyawan menemukan penghargaan pekerjaan mereka secara hakiki, maka akan termotivasi untuk belajar bagaimana cara melakukan dengan lebih baik.
Salah satu pendekatan untuk membuat pekerjaan menyenangkan adalah untuk membuka contest dengan hadiah yang relatif kecil. Contest adalah sangat efektif bilamana setiap orang memiliki suatu kesempatan untuk menang. Contest dimana petugas penjualan yang terbaik yang selalu menang adalah tidak menyenangkan dan bahkan bisa tidak bermoral.
Karyawan yang berpengalaman sering kali kenghilangan daya tarik didalam pekerjaan mereka. Mereka tidak lagi menemukan pekerjaan mereka menyenangkan dan menantang. Penghargaan extrinsic, seperti pembayaran atau promosi, mungkin tidak begitu menarik bagi mereka. mereka mungkin terpuaskan dengan pendapatan dan tanggung jawab pekerjaan mereka yang sekarang,
Karyawan yang lebih berpengalaman dapat dimotivasi dengan cara menyediakan penghargaan intrinsic melalui pengkayaan pekerjaan, seperti tanggung jawab untuk menjual pada suatu area tertentu, melatih petugas penjualan yang baru, atau merencanakan dan mengatur suatu event khusus.

Program Kompensasi – Sasaran dari suatu program kompensasi adalah untuk menarik dan menjaga karyawan yang baik, memotivasi mereka untuk mengambil aktivitas yang konsisten dengan sasaran peritel, dan menghargai mereka karena usaha mereka. didalam mengembangkan suatu program kompensasi, manajer toko harus menemukan suatu keseimbangan diantara pengawasan biaya tenaga kerja dan penyediaan kompensasi yang cukup untuk menjaga para karyawan yang berkualitas tinggi.
Rencana kompensasi adalah yang paling efektif untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan ketika para karyawan merasa rencana tersebut adalah adil dan ketika kompensasi mereka adalah berkaitan terhadap usaha mereka.

Jenis-jenis rencana kompensasi – perusahaan ritel secara khusus menggunakan salah satu atau lebih diantara rencana kompensasi berikut : Straight Salary ( gaji langsung ), Straight commission ( komisi langsung), salary plus commission ( gaji plus komisi) dan quota – bonus ( jartha binus) .
Merancang Program Kompensasi – Dua elem suatu program kompensasi adalah jumlah kompensasi dan persentase kompensasi yang berdasarkan pada insentif. Secara khusus, kondisi pasar menentukan jumlah kompensasi. Ketika kondisi ekonomi sedang baik dan tenaga kerja langka, maka pamprtl membayar upa lebih tinggi. Para peritel yang menyewa petugas penjualan yang tidak berpengalaman membayar upah lebih rendah dari pada mereka-mereka yang merekrut petugas penjualan yang berpengalaman dengan keahlian yang baik dan berkemampuan. Insentif adalah yang paling efektif ketika kinerja seorang petugas penjualan dapat diukur dengan mudah dan secara tepat. Adalah hal yang sulit untuk mengukur kinerja individu ketika petugas penjualan bekerja didalam tim atau ketika mereka harus melaksanakan banyak aktivitas yang bukan penjualan.
Ketika aktivitas petugas penjualan mempunyai suatu pengaruh yang besar terhadap penjualan, insentif dapat menyediakan motivasi tambahan.
Akhirnya, rencana kompensasi dengan terlalu banyak insentif bisa tidak meningkatkan pelayanan pelanggan yang baik. Petugas penjualan berdasarkan pada komisi menjadi tertarik untuk menjual apapun yang mereka dapat kepada pelanggan. mereka tidak berkemauan untuk menghabiskan waktu untuk menolong pelanggan membeli barang-barang perdagangan yang mereka perlukan. Mereka cenderung untuk berdiri dekat dengan meja kasir atau apapun yang hanya pelanggan yang telah siap untuk membeli.

PERSOALAN HUKUM DAN KOMPENSASI
Undang-undang standar tenaga kerja yang adil tahun 1938 telah mengatur peraturan upah minimum, maksimum jam kerja, standar buruh anak-anak, dan pembayaran overtime ( lembur). Penekanan terhadap hukum ini secara khusus penting bagi para peritel karena mereka menyewa beberapa karyawan dengan upah rendah dan anak-anak belasan tahun dan membuat karyawan mereka bekerja dengan waktu yang lama. . undang-undang Pembayaran upah yang Sepadan /layak, sekarang ditekankan oleh EEOC, yang melarang pembayaran yang tidak sepadan bagi pria dan wanita yang melaksanakan pekerja yang sepadan atau bekerja untuk nilai yang sebanding. Pekerjaan yang sepadan berarti bahwa pekerjaan tersebut memerlukan keahlian, usaha, dan tanggung jawab dan dilaksanakan didalam lingkungan kerja yang sama.

Pelecehan Sexual – suatu persoalan penting didalam mengatur karyawan adalah pelecehan sexual. Pelecehan sexual meliputi rayuan yang tidak diterima, meminta untuk perlakuan sexual, dan perlakuan verbal dan fisik lain. Pelecehan tidak membatasi pada permintaan untuk pelakuan sexual sebagai ganti untuk pertimbangan pekerjaan semacam peningkatan atau promosi. Hanya menciptakan suatu lingkungan pekerjaan yang bermusuhan dapat dianggap pelecehana sexual.

PENGAWASAN BIAYA
Penjadwalan buruh, pmhr toko, dan manajemen energi menawarkan tiga kesempatan untuk pengurangan pengeluaran operasional toko.

Penjadwalan Tenaga Kerja – Dengan cara menggunakan karyawan secara efisiensi adalah suatu permasalahan yang penting dan menantang. Para karyawan toko menyediakan kepada pelayanan pelanggan yang mana dapat meningkatkan penjualan. Pada sisi yang lain, para karyawan adalah pengeluaran operasional toko yang terbesar. Penjadwalan tenaga kerja ( menentukan jumlah karyawan yang ditunjuk pada masing-masing area toko tersebut ) adalah sulit karena berbagai pekerja shift dan yang pekerja part time harus menjaga toko 12 jam sehari, tujuh hari seminggu. Sebagai tambahan, lalulintas pelanggan sangat berbeda selama hari-hari dan minggu-minggu. Cuaca yang buruk, liburan, dan penjualan dapat secara dramtis mengubah pola pembelanjaan normal dan kebutuhan staf.
Efisiensi penjadwalan tenaga kerja memerlukan lebih banyak dari pada data penjual POS per hari dan waktu dalam sehari. Manajer juga harus mengetahui pola lalulintas dan pengaruh terhadap karyawan toko atas penjualan. Dari pada mengurangi staf, manajer memperluas jam kerja sehingga hubungan penjualan akan mewujudkan penjualan yang potensial selama jam-jam terakhir.

Pemeliharaan Toko – adalah aktivitas yang melibatkan dengan pengaturan fasilitas exterior dan interior fisik yang berhubungan dengan toko tersebut. fasilitas exterior meliputi bagian perparkiran, jalan masuk ke toko, dan pertanda dibagian luar toko. Fasilitas interior meliputi dinding, lantai, atap, dan pajangan dan tanda-tanda.
Pemeliharaan toko mempengaruhi terhadap kedua-duanya, terhadap penjual yang dihasilkan didalam toko tersebut dan maupun terhadap biaya untuk menjalankan toko. Suatu kebersihan toko dan kerapian toko sangat mempengaruhi persepsi pelanggan tentang kualitas diantara barang-barang perdagangan mereka. Pemeliharaan itu sangat mahal. Pemeliharaan yang rendah akan memperpendek usia peralatan didalam toko, seperti AC, lantai, peralatan tetap.

Manajemen Energi – adalah suatu persoalan besar didalam operasional toko, khususnya didalam toko dengan kebutuhan lemari pendinginan seperti supermarket dan restoran. Dari pada dengan menggunakan sistem efisiensi energi individu untuk pemanasan, pendinginan ruangan, dan penerangan, maka toko tersebut menggunakan suatu sistem pendekatan yang mana menghasilkan suatu penghematan energi secara manual. Untuk menggunakan lebih banyak cahaya matahari siang, maka sebuah toko seharusnya memiliki beberapa lampu atap, photo sensor yang secara terus menerus memonitor tingkat pencahayaan sehubugan jumlah pencahayaan meningkat maka pencahayaan buatan didalam toko dikurangi secara otomatis, pengurangan panas yang dihasilkan oleh pencahayaan buatan dan kebutuhan untuk pendinginan ruangan. Sensor pada kran air dan toilet mengurangi konsumsi air didalam took. Panel solar tenaga matahari adalah sebagai alternatif penghematan energi.
MENGURANGI KERUGIAN INVENTARIS
Persoalan penting yang menghadapi manajemen toko adalah pengurangan kenghilangan / kerugian inventaris sehubugan pencurian yang\ dilakukan karyawan, penguntilan, kesalahan dan catatan yang tidak akurat, dan kesalahan vendor. Penyusutan inventaris sehubugan kesalahan vendor muncul ketika pengiriman vendor berisikan kurang dari pada jumlah yang ditunjukan pada slip pengemasan.
Meskipun penguntilan menerima banyak publisitas, karyawan yang mencuri jumlah untuk kira-kira jumlah yang sama dari kenghilangan inventaris.
Didalam mengembangkan suatu program pencegahan kenghilangan, para peritel menghadapi suatu penjualan diantara menyediakan perbelanjaan yang menyenangkan dan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan dan, pada sisi yang lain, pencegah kenghilangan sehubugan penguntilan dan pencurian oleh karyawan. Kunci terhadap suatu program pencegahan kenghilangan yang efektif adalah dengan cara menentukan cara yang paling efektif untuk melindungi barang-barang perdagangan sementara memelihara suatu toko yang terbuka, suasana yang menarik dan suatu perasaan diantara para karyawan yang mereka percaya. Pencegahan kenghilangan memerlukan koordinasi diantara manajemen toko, barang-barang perdagangan yang sebenarnya, perancangan toko.

Perhitungan Penyusutan – Penyusutan adalah perbedaan diantara catatan nilai inventaris ( pada harga ritel) berdasarkan pada barang-barang perdagangan yang dibeli dan diterima dan nilai dari inventaris yang sebenarnya ( pada harga ritel) didalam toko dan pusat distribusi dibagi berdasarkan pada penjual ritel selama periode tersebut.

Pengenalan dan Pencegahan Penguntilan
Kenghilangan sehubugan penguntilan dapat dikurangi dengan perancangan toko, pelatihan karyawan, dan ukuran keamanan khusus.

Perancangan toko – Persoalan keamanan harus dipertimbangkan ketika menempatkan barang-barang perdagangan dekat jalan keluar masuk toko, area pengiriman, dan ruang ganti pakainan.
Barang-barang perdagangan yang bernlai tinggi seharusnya tidak pernah ditempatkan/dipajang dekat suatu jalan keluar masuk. Ruang ganti pakaian sshr nyata terhadap karyawan toko sehingga mereka dapat dengan mudah mengamati pelanggan yang memasuki dan keluar dengan barang-barang perdagangan.

Pelatihan Karyawan – para karyawan toko dapat menjadi peralatan peritel yang paling efektif terhadap penguntilan. Mereka seharusnya dlth agar waspada, nyata, dan tahu terhadap potensial situasi penguntilan. Mungkin pencegahan yang terbaik terhadap penguntilan adalah seorang karyawan waspada yang sangat nyata.

Ukuran Keamanan – toko departemen store sering kali rangkaian barang-barang perdagangan yang mahal terhadap peralatan. Pendekatan yang lainnya untuk pencegahan penguntilan adalah untuk menanamkan kapsul celup didalam label barang-barang perdagangan. Jika label tidak dipindahkan dengan sesuai oleh seorang karyawan toko, maka kapsul tersebut pecah dan menrusak barang-barang perdagangan tersebut.
Dengan menempatkan cermin konvex pada lokasi strategis, maka para karyawan dapat mengamati suatu area yang luas pada toko tersebut. Kamera sirkuit TV yang tertutup dapat mengamati dari suatu lokasi pusat, akan tetapi pembelian peralatan tersebut dan menyewa orang untuk mengawasi sistem tersebut dapat sangat mahal.
Sementara ukuran keamanan ini mengurangi penguntilan, mereka juga dapat membuat pengalaman berbelanja lebih tidak menyenangkan bagi pelanggan yang jujur.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

thaks,telah mampir di blog saya.